2021年的夏天，我刚加入前司几个月，大概长达2个月的周末都在参加公司组织的领导力训练营。当时我觉得虽然整个培训过程有不少理论与实践存在不小的 gap，但还是对职场中的我有些触动。在那期间，我回顾了2019到2020两年在初创型公司的管理经验，又思考当前所在的发展期创业公司的团队体验，感触良多，因此写下了一些文字。
如今（20230617）结合旧时体悟，对这篇28岁时的日记做出一些补充，并与大家分享。
01 概念与转变
生产性劳动 VS 政治性劳动
当我们还是基层工作者的时候，很容易有这样一个认知：领导好像也没做什么事儿啊，凭什么比我收入高那么多？
而当我们成为管理者的时候，又会发现：天呐，团队管理好难！调动员工的积极性，达成团队的业绩目标，促进团队的合作交流，调动更多的资源，这些都太耗费精力了！
2021年那期领导力训练营的第一阶段便是引导大家完成角色认知上的转变，当成为管理者，要做好精力管理，从管事儿转变为管人，从事务性的工作中抽出来。在培训的多次讨论中，组员（即同事）都提出了一个令人困扰的现象，那就是分身乏术，在辅导下属的过程中，很容易顺着下属的疑问，自己去提出解决方案，而非引导下属去提出解决方案。其实也就是，容易陷入生产性劳动，而没有做好政治性劳动。
无论我们是执行者还是管理者，其实都在从事大量的劳动，只是基层工作者与管理者的最大区别在于前者更多的是进行生产性劳动，后者更多的是进行政治性劳动。
- 生产性劳动，可以通俗地理解为直接生产有形或无形产品的劳动。
- 政治性劳动，可以通俗地理解为进行人与资源的调配的相关劳动。
可见，在执行类工作和管理类工作中，有很多早期管理者感到实现角色转变和精力平衡的困难，难以快速达到生产性劳动与政治性劳动的平衡。当然也有一部分人一开始就沉迷于政治性劳动，偏爱长袖善舞或运筹帷幄的权力感。这些都无可厚非。只要在职业转型的过程中明白最适合自己的是什么即可，如果自己的喜好、志趣在于从事于专业领域的生产性价值，而非政治性劳动，那么也许走向管理就不会适合自己。如果自己享受在人与资源、计划与决策、风险与控制中穿梭的滋味，那么直接生产的工作就不一定适合自己。
发现自己最喜欢什么，最擅长什么，是一件难事儿，在工作的前5年，可能我们都不太能搞清楚。但不要紧，工作也是一种体验，边走边看，带着觉知去审视自己，会有所发现的。
02 惯性与误区
生理性别与社会性别
那期领导力训练营的第四阶段的主题是“绩效评估”，其中提到绩效评估的四个误区，第一个就是陷入主观印象。主要说到管理层要避免在做绩效评估的时候因为主观印象上觉得某类人表现存在某种问题而给出差评。
其实主观印象影响人们做出评估与决策，不仅仅在管理工作的绩效评估过程中有体现，在生活中也无处不在啊。
令我印象最深刻的便是，那场线下培训的过程中，讲师在讲解管理层辅导下属相关方法与原则的时候，不止一次以男性和女性的区别——也就是女性总是不讲逻辑、情绪起伏较大等特征来论证“安抚情绪”这一步骤在做任务委派、辅导工作过程中的重要性，他那句经典的台词就是“男人来自火星，女人来自金星”。在场的绝大部分人在听到讲师聊这个话题的时候都在嬉笑，而我感到了一些不适，甚至想要举手发表感受。
当时我感到愤怒的是：首先，不是所有的女性的性格都是感性为主，欠缺理性思维，不讲逻辑的；其次，为什么在场的所有人都对这个观点习以为常，没有感到不舒服呢？
女性的感性、温顺的“主流形象”，是整个社会所建构的，并非与生俱来的。当我们提到人的性别，可以分为生理性别 Sex 与社会性别 Gender。女性的社会性别，被塑造为感情用事的、不够理性的、欠缺逻辑的。男性的社会性别，则被塑造为刚强理性、勇敢有责任心、顶梁柱的。这些早在《第二性》和许多社会学研究中指出的概念，在当下的职场乃至更广泛的社会场域里，还是一种不够清晰的认知。
那个时候，我对女性的职业发展境遇，感到了一些无奈与失望。
03 工作的驱动力
2021年我在思考职业方向时，逐渐清晰了一个问题，那就是人们的职业发展动机存在着很大的不同，或者说进入心流的状态，会有两种情况：**有一类人喜欢做自己能力象限内的、擅长的事情，这种情况下 ta 会越做越好，从而进入心流，收获快乐、满足感与成就感，进而取得长足的发展；还有一类人，会对已经熟练的事情逐渐感到无趣，对有挑战的事情、自己不那么熟练的事情充满兴趣与干劲，进而通过漂亮地完成它来收获成就感。**那时候我感到自己更偏向于后者，但是时间长了之后，我还是会对工作产生一些倦怠与怀疑。
在人类学家大卫·格雷伯的书里，认为现代社会大部分的管理、行政、公关等岗位都是 bullshit 工作。而我们太多人都在做这样的 bullshit 工作，并且难以改变方向，那么在这样的现实里，如何寻找工作的意义感？——这是2021年我写在日记里的困惑。
后来的这2年，我又逐渐捋清楚了这个问题，个中思考见《一份对工作倦怠感的诊断书》。
对于企业组织中的各层管理者来说，在搞清楚自己的职业认同与意义来源之外，不得不关心的就是：如何让团队成员对工作有更多的意义感，从而具有自我驱动力？
领导力培训营有一堂课上，大家在探讨“对下属的期待”时，各组同事都不约而同地提出了“希望她/他是一个自我驱动的人”，而提出这个愿望的时候，我们是否了解过下属是哪种动机驱动的人呢？
也许在做任务委派的时候，去发掘一下，会给管理工作带来更清晰的思路。如果A的驱动或意义感来源于熟能生巧，稳步的前进与可靠的薪资保障；如果B的驱动或意义感来源于艰巨任务与尝鲜的挑战体验，那么与之委派任务与达成共识的技巧应当是不一样的。所以，管理学中相当重要的一部分就是行为研究与激励。
现在的我觉得，在很多时候，无论是什么职位，都会产生工具感，这是资本对人的异化。管理者收获的物质酬劳更高，权力掌控感更强，这些要么会冲抵那种工具感，要么会寄生出认同感。因此，仍然是诸多人心生向往的角色。但本质上，人们都是在劳动，只是劳动的类型不同或劳动的场域不同，所带来的分配结果不同罢了。
结 语
希望自己和朋友们都可以从事让自己觉得开心或有意义感的工作，找到 Vocation，如果都不行，那就有钱吧。如果钱也没有，那不工作，也可以。
